No impuesto sobre propinas y horas extra: deducciones 2025 de $25,000 y $12,500

Son dos deducciones federales del impuesto sobre la renta creadas por la One, Big, Beautiful Bill Act (OBBBA), P.L. 119-21, y las primeras declaraciones que las usan son las del año fiscal 2025.^[6] Una permite que un trabajador con propinas que califique deduzca sus propinas calificadas; la otra permite que un trabajador elegible para horas extra bajo la FLSA deduzca la mitad premium del pago de horas extra.

Ninguna de las dos esconde el ingreso ante el IRS. Ambas son deducciones que se toman en la declaración, no exclusiones, así que el dinero primero aparece en los estados salariales y de información. El IRS vincula la deducción por propinas a las propinas calificadas pagadas en 2025 que figuran en un Formulario W-2, un Formulario 1099-NEC, un Formulario 1099-MISC o un Formulario 1099-K, más las propinas que el trabajador reporta en el Formulario 4137.^[1] Los registros débiles son lo que le cuesta la deducción al trabajador, y por eso los códigos de ingresos que un empleador configura dentro de servicios de nómina le importan a cada trabajador con propinas de la nómina. Ambas deducciones están disponibles tanto si usted detalla como si toma la deducción estándar.^[4][5]

Los topes son anuales y por declaración, no por empleo. El IRS lo dice sin rodeos: la deducción llega a $12,500 de compensación por horas extra calificadas ganada en el año por declaración, o $25,000 en el caso de una declaración conjunta.^[3] Dos cónyuges que ambos trabajan horas extra FLSA comparten un solo techo de $25,000 en la declaración conjunta; no suman $12,500 cada uno encima de eso.

El tope de propinas trae un segundo límite que alcanza solo a los trabajadores por cuenta propia: la deducción no puede exceder el ingreso neto del negocio que generó las propinas, medido antes de aplicar esta deducción.^[2] Una estilista que renta una silla y cuyo negocio quedó cerca del punto de equilibrio tiene entonces poco margen para deducir, por grandes que hayan sido las propinas reportadas.

Una propina calificada es dinero que el cliente decidió dejar. El IRS define el término como propinas voluntarias en efectivo o cargadas recibidas de los clientes, incluidas las propinas compartidas.^[4] La palabra que carga el peso es voluntaria: si el cliente no podía rechazar el cargo ni cambiar el monto, no es una propina para esta deducción.

Eso deja fuera pagos que en el recibo parecen propina. Un cargo por servicio obligatorio a un grupo grande, una gratificación automática escrita en un contrato de banquete y una tarifa de entrega o administrativa fijada por la casa son compensación y no propinas, así que nunca alimentan la deducción de $25,000.^[2] Los montos recibidos de un fondo común de propinas van en sentido contrario y sí se incluyen.^[4]

La clasificación incorrecta aquí es el error de reporte de propinas más caro en los negocios de servicio. Cuando el sistema de punto de venta mezcla cargos por servicio y propinas voluntarias en un solo rubro, el empleado no puede probar la cifra deducible. Separar esos dos flujos suele ser el primer paso en asesoría tributaria para restaurantes.

Solo las ocupaciones que habitual y regularmente reciben propinas. El IRS da ejemplos directos: meseros, cantineros, trabajadores de salón, entrenadores personales, trabajadores de la economía gig y muchos más que habitual y regularmente reciben propinas podrían calificar.^[1]

Lea la palabra ocupación con cuidado, porque no significa empleador ni industria. El cocinero de línea y el anfitrión de un restaurante trabajan en el mismo edificio que los meseros, y si alguno de ellos ocupa un puesto con propinas es una pregunta aparte que se responde puesto por puesto. El Tesoro y el IRS ya emitieron reglamentos que fijan la lista de ocupaciones que califican, así que quien dedujo su elegibilidad del título del puesto debe confirmar que la ocupación aparece en la lista publicada antes de reclamar nada. Esa lista final salió después de que ya se habían presentado muchas declaraciones de 2025, así que quien ahora encuentre su ocupación en ella puede reclamar o corregir la deducción con una declaración enmendada.

Solo la prima que la Ley Federal de Normas Laborales Justas obliga a pagar al empleador. La definición del IRS es estrecha: la compensación por horas extra calificada es la que se paga a un individuo por exigencia de la sección 7 de la FLSA (29 USC § 207) y que excede la tarifa regular a la que está empleado.^[7]

El monto deducible es entonces la mitad del tiempo y medio, no la hora extra completa. Cuando a un trabajador elegible para horas extra FLSA se le paga una vez y media su tarifa regular por una hora extra, esa porción media es la compensación por horas extra calificada; la porción de tarifa completa sigue siendo salario ordinario.^[7]

Antes deben cumplirse dos condiciones. El trabajador tiene que estar cubierto por la FLSA y no exento de su requisito de horas extra, y las horas tienen que ser aquellas por las que la propia FLSA exige una prima, generalmente las que exceden de 40 en una semana laboral.^[8] Los ejecutivos, administradores y profesionales asalariados exentos quedan totalmente fuera de la deducción, sin importar cuántas horas trabajen.

Solo la porción exigida por la FLSA es deducible. El ejemplo del IRS es concreto: cuando un empleador paga el doble de la tarifa regular por horas trabajadas más allá de 40 en una semana laboral, solo la porción de una mitad en la que se apoya para cumplir con el requisito de la FLSA es compensación por horas extra calificada.^[8] La mitad adicional que el empleador ofreció por voluntad propia es generosa, y es salario ordinario gravable.

La misma lógica rige el pago premium producido por cualquier detonante distinto de la regla semanal de la FLSA, incluida una prima diaria de horas extra que deba una ley estatal en lugar de la prueba federal de 40 horas. Un empleador que registra todo tipo de prima en un solo código de ingresos de horas extra deja a su gente sin poder aislar la porción deducible.

Las de quien la FLSA no cubre y las de quien la FLSA exime. El IRS es tajante: un individuo que no es elegible para horas extra bajo la FLSA no recibe compensación por horas extra calificada, sin importar otras leyes o circunstancias, como un convenio colectivo, que prevean pago de horas extra.^[9]

Esa sola frase resuelve casi toda la decepción alrededor de esta deducción. Un convenio sindical puede prometer una prima después de ocho horas en un día, una ley estatal puede prometer una tarifa diaria y un manual de empleado puede prometer pago de fin de semana; ninguno crea compensación por horas extra calificada en la declaración federal cuando la FLSA no exigió el pago. La cobertura y la exención dependen de la ocupación, las funciones y los ingresos, así que el título del puesto nunca resuelve la pregunta, y quien tenga dudas debe pedir al empleador que confirme por escrito su estatus bajo la FLSA.

Ambas deducciones exigen un número de Seguro Social válido para empleo, y ambas exigen que un trabajador casado presente declaración conjunta.^[4][5] La guía de horas extra añade el detalle que importa en un hogar de dos ingresos: cuando ambos cónyuges recibieron compensación por horas extra calificada, ambos necesitan un número de Seguro Social válido para empleo y ambos números van en la declaración.^[3]

Las reducciones son idénticas. Cada una empieza a encogerse cuando el ingreso bruto ajustado modificado supera $150,000 ($300,000 en declaración conjunta).^[3] Como la medida es el ingreso bruto ajustado modificado y no el salario, un segundo empleo, ingresos de inversión o el sueldo del cónyuge pueden arrastrar a un trabajador con propinas a la zona de reducción aunque las propinas hayan sido modestas.

Una consecuencia merece lenguaje claro: quien presenta con ITIN en lugar de un número de Seguro Social no puede reclamar ninguna de las dos deducciones, y en un hogar con mezcla de SSN e ITIN eso tiene dinero real en juego. Nuestra guía para solicitar el ITIN en Miami explica ese lado del asunto.

Las dos pasan por el Schedule 1-A. Cuando el empleador no reportó el monto calificado por separado, el IRS indica al trabajador usar las nuevas Instrucciones del Schedule 1-A para calcularlo.^[5] Esas instrucciones están dentro de las Instrucciones del Formulario 1040, y para horas extra el IRS también remite al Aviso 2025-69, que explica cómo determina un individuo el monto de la deducción para el año fiscal 2025.^[6][10]

En la práctica la cifra de horas extra se reconstruye con los registros de pago: identificar cada semana laboral con horas más allá de 40, aislar la porción media de la prima que exigió la FLSA y sumarla para el año.^[8] Los extras que el empleador pagó por encima de ese requisito quedan fuera del cálculo.

La cifra de propinas parte de lo que se reportó, sea el monto del Formulario W-2, un monto de la serie 1099 o las propinas que el trabajador reportó en el Formulario 4137.^[1] De ahí se resta todo lo que no fue una propina voluntaria del cliente. Esa aritmética y sus registros son el trabajo completo, y es la parte que atendemos en nuestra preparación de la declaración personal.

No para 2025. El IRS otorgó alivio de transición: para el año fiscal 2025, los empleadores y otros pagadores no están obligados a reportar la compensación por horas extra calificada por separado en los Formularios W-2, 1099-NEC y 1099-MISC.^[10] Algunos pagadores reportaron el monto voluntariamente en la casilla 14 del Formulario W-2, por un portal en línea o en un estado aparte, y los trabajadores que recibieron ese número tuvieron una temporada de presentación mucho más fácil.

El alivio tiene fecha de vencimiento. La misma guía establece que para los años fiscales 2026 y posteriores, los empleadores y otros pagadores sí están obligados a reportar por separado la compensación por horas extra calificada.^[10] Los formularios salariales y de información se actualizaron para que el monto calificado se muestre por su cuenta, lo cual significa que la codificación del empleador deja de ser opcional. Configurar bien los códigos de ingresos mientras el año todavía corre es la solución barata, y es parte estándar de nuestra incorporación de servicios de nómina.

Empiece por los registros de pago, porque ambas deducciones se ganan o se pierden con documentación. Miami y el sur de la Florida funcionan con trabajo por propinas y por hora: restaurantes, bares, hoteles, salones, barberías, spas, transporte por aplicación y entregas. Para un hogar cerca del umbral de reducción ($150,000), la diferencia entre un desglose limpio y un recibo con una sola cifra global es dinero real.^[2]

Los trabajadores deben llevar su propio registro de propinas y su propio registro de las semanas con horas más allá de 40, y no deben suponer que el estado de fin de año separó algo para 2025.^[10] Los empleadores con personal de propinas también deben revisar si esos mismos dólares de propina sostienen un crédito del lado del empleador: nuestra guía del crédito FICA por propinas de la Sección 45B explica cómo funciona ese crédito.

Un último punto, porque el nombre popular promete de más: las propinas y las horas extra no están libres de impuesto. Son deducibles dentro de topes, para quienes califican, en una declaración que sigue reportando cada dólar, y los impuestos de Seguro Social y Medicare siguen aplicando sobre ese mismo pago. El Congreso además les puso fecha de vencimiento a ambas deducciones en lugar de hacerlas permanentes, así que confirme que el año que está planificando siga cubierto.